劳动合同可备条款的内容，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条有明确规定。该条款指出，除必备条款外，用人单位与劳动者可约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。其中，试用期是双方相互考察的期限；培训对应专项培训后的服务期约定；保守秘密针对商业秘密和知识产权；补充保险是法定社保外的协商福利；福利待遇则包含各类额外约定。所以，问题中询问的可备条款范围，即上述经双方协商一致的事项。
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处理劳动合同可备条款时，需注意特殊情况对其效力的影响：
1. **协商变更**：双方可在履行中协商变更试用期工资、补充保险等可备条款，变更需书面形式；若口头变更已实际履行超一个月且内容合法，主张无效的法院不予支持。
2. **违法无效**：如约定离职后永久禁业的保守秘密条款，因限制就业权而无效，但部分无效不影响其他条款效力。
3. **未约定不影响成立**：即使无试用期、培训等可备条款，只要包含必备条款，劳动合同仍成立有效，双方需按法律履行。
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劳动合同可备条款的约定和履行中存在法律风险，举例说明：
1. **试用期违法**：如1年期合同约定3个月试用期，违反“1-3年合同试用期≤2个月”的规定，该部分无效，劳动者可要求补足超期工资差额。
2. **服务期违约金过高**：用人单位提供1万元培训，约定5年服务期及10万元违约金，根据规定，违约金不得超培训费用且不超过服务期未履行部分分摊的费用，故最多需支付1万元，超部分不受支持。
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处理劳动合同可备条款时，常见错误操作需警惕：
1. **忽视明确约定**：部分劳动者仅口头约定试用期工资、服务期违约金等，未写入合同，导致履行中分歧难维权。
2. **接受不公平条款**：用人单位利用优势地位设置过长试用期、过高违约金等，劳动者若不审查直接接受，易受损失。
3. **不重视书面形式**：可备条款达成一致后未书面确认，发生争议时难举证，口头约定法律上不被支持。
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