公司裁员按裁员前12个月平均工资补偿时，部分特殊情况会影响结果：
1. **长期病假或产假**：若员工因长期病假或产假导致部分月份工资降低（如病假工资仅为正常工资的一定比例），会拉低整体平均工资。例如，员工正常月工资8000元，4个月产假仅获3000元生育津贴，其平均工资为（8000×8+3000×4）÷12≈
6333.33元。
2. **未按时足额支付工资**：公司若存在拖欠、克扣工资等情况，员工有权要求补足后再计算平均工资，这会提高基数、增加补偿。例如，公司每月拖欠1000元，12个月补足后平均工资增加1000元。
3. **工资不固定**：以提成、绩效为主的员工，平均工资可参照同岗位平均工资计算，结果可能高于或低于个人单独计算值。
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公司裁员的经济补偿通常按裁员前12个月平均工资计算，具体分以下情况：
1. **正常出勤且工资稳定**：平均工资为该期间内所有工资性收入（基本工资、奖金、津贴等）总和除以12个月。例如，员工月基本工资5000元、季度奖金分摊1000元，月平均工资为6000元。
2. **未正常出勤**：病假、事假等导致工资减少的，仍按实际收入计算，包括无工资的月份也需计入分母。例如，2个月病假每月2000元，其余10个月6000元，平均工资为（2000×2+6000×10）÷12≈
5333.33元。
3. **工资超三倍封顶**：若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算补偿，年限最高不超过12年。例如，某地月均工资5000元，员工月工资20000元，补偿基数为15000元（5000×3）。
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公司裁员按前12个月平均工资补偿时，需注意以下法律风险：
1. **计算错误风险**：公司若遗漏奖金、津贴等工资性收入，会导致补偿不足。例如，员工3个月季度奖金各2000元，公司误算平均工资少500元，工作满1年将少获半个月工资补偿。
2. **证据链风险**：员工若无法提供工资条、银行流水等证明，劳动仲裁时可能因证据不足无法获得应有补偿。例如，现金发放部分无记录且公司不承认，员工举证困难。
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公司裁员按前12个月平均工资补偿有明确法律依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
在公司裁员场景中，“劳动合同解除”即包含裁员行为，因此补偿基数为裁员前12个月平均工资。若员工月均工资未超当地三倍，则按实际计算；若超三倍，则按三倍封顶，且年限不超过12年。例如，工作15年且月均工资为当地四倍的员工，仅能按三倍工资计算12年补偿。

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