劳动者在处理公司压25天工资问题时，需避免以下常见错误操作。 1. 忽视劳动合同约定：未仔细查看合同中工资支付日期的约定，盲目认为压工资一定违法，导致维权方向错误。 2. 未及时收集证据：未保存工资条、转账记录等凭证，后续维权时无法证明公司压工资的事实。 3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在知道权益被侵害之日起一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。 若您不确定自己的操作是否正确，或需要更详细的维权指导，建议进一步向律师咨询。
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针对公司压25天工资的合法性，可依据相关法律条文进行具体分析。 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（现行有效）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十条（2012年修正版）：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 法律核心要求是“按月支付”，即工资支付周期不得超过一个月。若公司与劳动者约定每月25日发放上月工资（压25天），支付周期仍为一个月内，未超出法律限制；若未明确约定或支付周期超过一个月，则违反“按月支付”原则，属于违法行为。
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公司压25天工资的合法性可能受以下特殊情况影响，需具体分析。 1. 公司因不可抗力延迟支付：若公司因自然灾害、疫情等不可抗力导致无法按时支付工资，且事后及时告知劳动者并补付，可能不构成违法。例如，疫情期间公司停工停产，经与劳动者协商后延迟至每月25日支付工资，属于合理情形。 2. 劳动者同意变更支付日期：若公司与劳动者协商一致，将工资支付日期调整为每月25日（压25天），且变更后的约定未违反法律规定，则合法有效。例如，公司因财务流程调整，与员工签订补充协议约定每月25日发工资，员工签字确认后，该约定对双方具有约束力。
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公司压25天工资可能带来以下法律风险，需引起劳动者重视。 1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年。例如，若公司从2023年1月起每月25日发放上月工资，劳动者于2024年3月才发现约定违法并申请仲裁，已超过一年时效，可能无法获得法律支持。 2. 证据链风险：缺乏有效证据可能导致权益难以维护。例如，劳动者主张公司压工资，但未保存劳动合同或工资支付记录，无法证明约定内容或实际支付情况，仲裁机构可能无法支持其诉求。

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